¿Son días de descanso obligatorio el Jueves y Viernes Santo en México?
Cada año, en estas fechas de Semana Santa, surge la duda en chats de trabajo, correos y pasillos: ¿Jueves y Viernes Santo son días de descanso obligatorio en México?
La respuesta corta es no. Ni el Jueves Santo ni el Viernes Santo están previstos como descanso obligatorio en la
Ley Federal del Trabajo.
No aparecen en el artículo 74, que enumera expresamente los feriados oficiales.
¿Cuáles son los días de descanso obligatorio en México según la Ley Federal del Trabajo?
Estos son los días feriados México 2026 obligatorios:
- 1 enero: Año Nuevo
- Primer lunes de febrero: Día de la Constitución
- Tercer lunes de marzo: Natalicio de Benito Juárez
- 1 mayo: Día del Trabajo
- 16 septiembre: Independencia
- Tercer lunes de noviembre: Revolución Mexicana
- 25 diciembre: Navidad
- Política interna
- Contrato individual o colectivo de trabajo
- Calendario institucional
- Costumbre
- Excepcional
- Extraordinaria
- No recurrente
- Define anticipadamente si habrá labores y si es excepcional o recurrente.
- Estipúlalo en contratos y políticas internas.
- Precisa horarios, guardias, vacaciones o esquemas híbridos.
- Evita ambigüedades como “ya veremos”.
¿Por qué muchas empresas otorgan descanso en Jueves y Viernes Santo?
Aquí radica la confusión típica sobre feriados de Semana Santa en México. Muchos asumen que se descansan “por ley”, pero empresas, escuelas y dependencias públicas lo hacen como prestación extralegal, por:
No por obligación general en la legislación laboral.
Esta distinción importa para profesionistas y empleadores: confundir un beneficio extralegal con un derecho legal genera expectativas incorrectas, mala comunicación y conflictos laborales evitables.
¿Qué pasa si se otorgan estos días como descanso?
De otorgarlos, se convierten en derechos adquiridos e irrenunciables para los trabajadores. Los patrones quedan obligados a mantenerlos en el futuro, salvo que se especifique como:
En materia laboral, la repetición de beneficios genera obligaciones reales.
¿Se paga extra por trabajar en Jueves o Viernes Santo?
En principio, no por el solo hecho de ser esos días. El pago adicional del artículo 75 LFT aplica solo a días obligatorios reconocidos expresamente por ley
(ver Art. 74-75).
Si la empresa opera normalmente y no los reconoce en contratos, políticas o prácticas previas, es un día laboral ordinario. Sin embargo, revisa cada caso: promesas en contratos, reglamentos o costumbre constante pueden generar derechos adquiridos, ya que la costumbre y condiciones favorables importan en la relación laboral.
Buenas prácticas para empresas en Semana Santa
Más que debatir si “jueves y viernes santo descanso obligatorio México” es ley, prioriza comunicación clara:
Cumplimiento legal y cultura organizacional no siempre coinciden, pero una empresa puede suspender labores en Semana Santa como propuesta de valor, bienestar o planeación, sin estar obligada por ley.
Conclusión: Distingue ley de prácticas en feriados Semana Santa México
Jueves y Viernes Santo no son días de descanso obligatorio por ley en México. Si se otorgan, es por decisión interna, contrato, calendario o costumbre. Revisa la Ley Federal del Trabajo y las reglas de tu organización para evitar suposiciones.
En temas laborales, diferenciar lo que exige la ley de lo que concede la empresa aclara todo.
Cámara de Diputados aprueba reforma sobre desconexión digital
El martes 3 de marzo, la Cámara de Diputados aprobó, con 447 votos a favor, una reforma a la Ley Federal del Trabajo para reconocer el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras fuera de su jornada laboral.
Con esta aprobación, el proyecto fue turnado a la Cámara de Senadores para su discusión y votación.
¿Qué establece la reforma sobre el derecho a la desconexión digital?
La reforma propone adicionar la fracción VIII al artículo 3 Ter y la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo con los siguientes propósitos:
- Reconocer y definir la desconexión digital como el derecho de las personas trabajadoras a abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo al término de la jornada laboral, en horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
- Establecer como obligación de las personas empleadoras respetar el derecho a la desconexión digital al término de la jornada laboral, así como emitir una política interna para asegurar el cumplimiento de esta obligación.
- Determinar que el ejercicio del derecho a la desconexión digital deberá respetar la naturaleza y objeto de la relación laboral, conciliando la actividad laboral con la vida personal y sujetándose a lo que establezca la negociación acordada entre la persona empleadora y las personas trabajadoras o sus representantes.
El antecedente del derecho a la desconexión digital en la Ley Federal del Trabajo
El derecho a la desconexión digital no es completamente nuevo en la legislación laboral mexicana. Este derecho ya había sido reconocido anteriormente en la Ley Federal del Trabajo, aunque únicamente para las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo.
En efecto, respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral se incluyó como una obligación especial de los patrones en la reforma en materia de teletrabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de enero de 2021, específicamente en la fracción VI del artículo 330-E.
En ese sentido, la reforma recientemente aprobada por la Cámara de Diputados busca ampliar el derecho a la desconexión digital a todas las personas trabajadoras, y no solo a quienes laboran bajo la modalidad de teletrabajo.
Próximos pasos del proceso legislativo
Como se mencionó anteriormente, la reforma aún debe ser discutida y votada por la Cámara de Senadores, así como publicada en el Diario Oficial de la Federación para entrar en vigor.
Por ello, recomendamos estar atentos a este proceso legislativo.
Asimismo, en caso de aprobarse la reforma, es recomendable que los empleadores revisen sus documentos internos, como:
- contratos de trabajo
- reglamentos interiores de trabajo
- políticas de teletrabajo
Lo anterior con el fin de asegurar el cumplimiento del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras, conforme a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
Sobre RRQB Legal Solutions
RRQB Legal Solutions es un despacho jurídico con sede en Monterrey que asesora a empresas nacionales e internacionales en materia corporativa, laboral, y de litigio estratégico. La firma acompaña a organizaciones en la interpretación e implementación de cambios regulatorios en México, incluyendo reformas a la Ley Federal del Trabajo, cumplimiento normativo y gestión de riesgos legales en las relaciones laborales.
A través de un enfoque estratégico y preventivo, RRQB apoya a sus clientes en la actualización de contratos, reglamentos interiores de trabajo, políticas corporativas y estructuras de cumplimiento, con el objetivo de brindar seguridad jurídica y acompañamiento legal en un entorno regulatorio en constante evolución.
Rumbo a la jornada laboral de 40 horas en México: reforma constitucional y próximos pasos
Reforma laboral de 40 horas en México
La reforma laboral de 40 horas en México marca un hito en la regulación del tiempo de trabajo y en las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. El 11 de febrero de 2026, el Senado aprobó la reforma constitucional que reduce la jornada ordinaria máxima semanal de 48 a 40 horas.
Ese mismo día, en la Gaceta Parlamentaria de la Cámara de Diputados, se publicó la minuta del proyecto de decreto, lo que indica que su proceso legislativo avanzará con alta prioridad, incluso bajo un esquema de fast track, al tratarse de una iniciativa presidencial.
Estado actual de la reforma constitucional
Esta reforma aún debe ser discutida y votada por mayoría calificada en la Cámara de Diputados, así como aprobada por la mayoría de los congresos estatales. La iniciativa modifica el artículo 123, Apartado A, fracciones IV y XI de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, para establecer cambios relevantes en materia de jornada laboral y tiempo extraordinario.
Principales cambios propuestos en la jornada laboral
La reforma constitucional contempla los siguientes ajustes:
- La jornada ordinaria pasará de 48 a 40 horas semanales.
- Las primeras doce horas extraordinarias de la semana se pagarán con el doble del salario y, a partir de la hora trece, con el triple del salario. Actualmente, las primeras nueve horas se pagan al doble y, a partir de la hora diez, al triple.
- Las primeras doce horas extraordinarias podrán distribuirse en hasta cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días por semana. Hoy en día, las primeras nueve horas extraordinarias no pueden exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas.
- La edad mínima para laborar tiempo extraordinario se incrementa de dieciséis a dieciocho años.
- Los días de descanso no presentan modificaciones, manteniéndose un día de descanso por cada seis días de trabajo.
Implementación gradual de la jornada de 40 horas
En los artículos transitorios de la reforma se establece que la reducción de la jornada laboral no podrá implicar la disminución de sueldos, salarios ni prestaciones. Asimismo, se define una implementación gradual de la jornada laboral de 40 horas, conforme al siguiente esquema:
- Año
- 2026
- 2027
- 2028
- 2029
- 2030
- Jornada laboral semanal
- 48
- 46
- 44
- 42
- 40
Impacto legal y operativo para las empresas
El impacto de esta reforma constitucional dependerá de la forma en que se articule con la legislación ordinaria, las disposiciones generales que emita la autoridad laboral y los criterios interpretativos que se desarrollen.
Al tratarse de una reforma constitucional, todavía se requiere su aprobación final por la Cámara de Diputados, los congresos estatales, así como su promulgación y publicación en el Diario Oficial de la Federación. No obstante, su aprobación resulta inminente, al igual que una eventual reforma a la Ley Federal del Trabajo.
Recomendaciones para empleadores
Nuestra recomendación para los empleadores es anticiparse y prepararse durante 2026. Una atención técnica y preventiva permitirá a los centros de trabajo adecuar procesos y políticas laborales con oportunidad y seguridad jurídica.
Nuestro equipo se encuentra a su disposición para evaluar el impacto de la reforma laboral de 40 horas en su organización y brindar una planeación laboral estratégica, mediante:
- Evaluación de procesos internos de trabajo.
- Identificación de ajustes necesarios para optimizar el recurso humano existente.
- Contención del impacto financiero.
- Revisión y adecuación de contratos, políticas, reglamentos y procesos internos.
Fernando González
+5281-8336-4020
fgonzalez@rrqb.mx
Sophia Mendoza
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smendoza@rrqb.mx
Implementación de la semana laboral de 40 horas en México
Iniciativa del Ejecutivo Federal y fechas clave
El pasado 3 de diciembre de 2025, fue presentada ante la Cámara de Senadores una iniciativa del Ejecutivo Federal en materia de jornada laboral. Entre sus aspectos más relevantes, la propuesta contempla una reducción gradual de la jornada semanal de trabajo hasta alcanzar las 40 horas en el año 2030, manteniéndose sin cambios los límites máximos de la jornada diaria y prohibiendo expresamente cualquier disminución de sueldos o prestaciones.
Este ajuste se plantea de manera progresiva, con el objetivo de permitir que los centros de trabajo cuenten con el tiempo necesario para adecuar sus procesos operativos, esquemas de organización interna y modelos de productividad.
Reducción gradual de la jornada laboral en México
La iniciativa propone una implementación escalonada de la jornada laboral de 40 horas, lo que busca generar una transición ordenada para los empleadores. El enfoque gradual reconoce la necesidad de ajustes internos en la operación de los centros de trabajo, sin afectar las condiciones laborales existentes ni los derechos adquiridos de los trabajadores.
Trabajo extraordinario y nuevas reglas sobre horas extra
En materia de trabajo extraordinario, la iniciativa prevé un incremento gradual en el número de horas extras permitidas, aunque bajo un esquema de regulación más estricta. El pago de las horas extraordinarias se mantendría con un incremento del 100% sobre el salario, mientras que aquellas que excedan el límite semanal permitido deberán pagarse con un 200% adicional.
Asimismo, se establece que la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria no podrá exceder de 12 horas en un mismo día, reforzando los límites máximos de trabajo diario.
Distribución flexible de la jornada laboral
De acuerdo con lo planteado, la iniciativa abre la posibilidad de que la distribución de la jornada laboral sea pactada de común acuerdo entre las partes, permitiendo la adopción de esquemas más flexibles de organización del tiempo de trabajo. Estos acuerdos deberán quedar debidamente documentados, como condición para su validez y correcta implementación.
Nuevo deber patronal: registro electrónico de jornada
Adicionalmente, la propuesta incorpora un nuevo deber patronal, consistente en la obligación de llevar un registro electrónico de la hora de entrada y salida de cada trabajador. Dicho registro deberá ser entregado a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuando así lo requiera.
Es importante precisar que la iniciativa no prevé, al menos en su redacción actual, la obligación de registrar los periodos de descanso para la toma de alimentos, limitándose el deber patronal al control de los horarios de inicio y término de la jornada. La autoridad laboral será la encargada de emitir las disposiciones generales, lineamientos técnicos y posibles excepciones necesarias para la correcta implementación de estos sistemas de control.
Entrada en vigor y calendario de implementación
La reforma prevé que su entrada en vigor sea el 1 de mayo de 2026, estableciéndose un periodo de ajuste administrativo que concluirá el 31 de diciembre de 2026, durante el cual los centros de trabajo deberán adecuar sus sistemas, políticas internas y esquemas de organización para el cumplimiento de las nuevas disposiciones.
No obstante, al tratarse de una reforma constitucional, deberá seguir el proceso legislativo correspondiente, por lo que la primera reducción efectiva de la jornada laboral se aplicará a partir del 1 de enero de 2027.
Seguimiento al proceso legislativo y consideraciones prácticas
Nuestro equipo se mantiene atento a la evolución de este proceso legislativo y continuará analizando su alcance e implicaciones prácticas para los centros de trabajo, particularmente en materia de cumplimiento laboral, organización interna y planeación operativa.
